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Mentoring-Paare im Gespräch: Xenia Scheil-Adlung und Sonja Regler

Der VDBIO befragte ein erfolgreiches Mentoring-Paar aus der Runde 2019/20 zu seinen Erfahrungen als Mentorin und Mentee im Early and Mid-career Mentoring Programme (EMMP). Wie haben sie die Beziehung gestaltet, wie hat das Mentoring ihr Leben verändert und welchen Rat geben sie anderen Mentoring-Paaren?

Dr. Xenia Scheil-Adlung, ILO
Dr. Sonja Regler, EUPOL COPPS

Einander vertrauen!

 

 

Interview mit Xenia Scheil-Adlung, Vizepräsidentin des Health Law Institute und UN-Vertreterin der International Federation on Ageing, und Sonja Regler, EUPOL COPPS

Dr. Xenia Scheil-Adlung, Mentorin, begann ihre Karriere in Deutschland im Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung und arbeitete später im damaligen Bundesministerium für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, zuletzt als Referatsleiterin. 1991 wechselte sie zur ILO nach Genf, um als Senior Health Policy Coordinator globale Fragen des Gesundheitsschutzes in enger Zusammenarbeit mit anderen internationalen Organisationen, wie z.B. WHO, Weltbank und OECD, zu bearbeiten. Inzwischen leitet sie als Vize-Präsidentin das Health Law Institute in Genf und ist UN-Vertreterin der International Federation on Ageing in Genf. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Sozialschutz bei Krankheit und Langzeitpflege, z.B. im Hinblick auf Fragen der Gerechtigkeit, Alters- und Geschlechterdiskriminierung sowie Arbeitsbedingungen des Gesundheits- und Pflegepersonals. 
Seit vielen Jahren ist sie als Mentorin aktiv, unter anderem für Doktorand/-innen an der FU Berlin und im VDBIO Mentoring-Programm. Sie hat Politik- und Wirtschaftswissenschaften studiert und an der FU Berlin ihre Promotion abgeschlossen.

 

 

Dr. Sonja Regler, Mentee, arbeitet derzeit bei EUPOL COPPS, einer EU-Mission im Common Security Defense Policy System. Nach ihrer Promotion ging sie 2013 als United Nations Volunteer (UNV) nach Afghanistan, wurde dann auf das Personalroster des Zentrums für Internationale Friedenseinsätze (ZIF) aufgenommen und konnte darüber ihren ersten Einsatz als deutsche Sekundierte bei EULEX im Kosovo wahrnehmen (2014-2018). Dort wurde ihr Sohn geboren und sie war als junge alleinerziehende Mutter im Einsatz – zuletzt in einer Mid-Management Position als Head of Planning. Um ihrem Sohn eine bessere Schulbildung zu ermöglichen, ging sie danach nach Bosnien und Herzegowina, entschloss sich 2019 aber, nach Israel zu gehen, wo sie bei EUPOL COPPS arbeitet und dazu täglich nach Palästina pendelt. Zurzeit lebt sie aufgrund der Corona-Pandemie in Berlin, da viele Mitarbeitende von EUPOL COPPS an ihren jeweiligen Heimatstandort zurückgeschickt worden sind, um dort im Homeoffice zu arbeiten.
Sonja hat Politikwissenschaft an der FU Berlin studiert und auch dort ihre Promotion abgeschlossen.

Warum habt ihr am Mentoring-Programm des VDBIO teilgenommen und was waren eure Erwartungen an das Programm?

Sonja Regler: Ich steckte, als ich mich im Sommer 2019 für das Mentoring-Programm bewarb, mitten in einem Dilemma: Die Einsätze im Feld sind mit vielen Ortswechseln und Reisen verbunden und sehr kraftraubend, gleichzeitig habe ich den Anspruch, eine gute Mutter für meinen Sohn zu sein. Den beruflichen Anforderungen und dem eigenen Kind gerecht zu werden, ist ein Kraftakt. Die EU-Missionen sind offiziell Non-Family Duty Stations und ein Familienleben bzw. familiäre Verantwortungen am Einsatzort nicht vorgesehen. Vier Gebiete, darunter der Kosovo und Israel/Palästina, sind aber relativ sicher, so dass man auch mit Familie dort leben kann. 2018 habe ich eine Stelle im Mid-Management bei EULEX verlassen, um meinem Kind einen optimalen Schulstart zu ermöglichen an einer anderen Duty Station. Das hat geklappt, ist aber auf Dauer beruflich nicht zufriedenstellend.
Ich hatte mir deshalb zum Ziel gesetzt, wieder auf eine Mid-Management-Position, wie zuletzt im Kosovo, zurückzukehren und gleichzeitig eine familienfreundliche Duty Station zu suchen, damit mein Sohn einen stabilen Freundeskreis aufbauen und ein Heimatgefühl entwickeln kann. Ich habe mich dann beim Mentoring-Programm angemeldet und gehofft, dadurch Hilfe zu bekommen, diesen Übergang gut zu meistern. Ich wusste aus meiner Zeit in Bosnien, dass ich nicht alle Entwicklungen steuern kann, aber ich wollte das, was möglich ist, steuern. Ich erhoffte mir von dem Programm, dass ich Unterstützung finde und Beratung dazu, auf welche Positionen ich mich bewerben kann, sowie Infos darüber, wie das Recruitment in anderen Organisationen abläuft, was man mitbringen muss, um eine realistische Chance bei der Bewerbung zu haben, und wie man sich am besten präsentiert… Das versteht man als Außenstehende nicht immer und es war sehr hilfreich, mit jemandem sprechen zu können, der schon lange im UN-System arbeitet und das gut bewerten kann. Ich hatte zwar erste UN-Erfahrungen auf meiner UNV-Position in Afghanistan und als Praktikantin gemacht, aber eine Führungsperson im System hat natürlich ganz andere Einblicke.
Xenia Scheil-Adlung: Ich habe sehr viel Erfahrung in internationalen und nationalen Organisationen und habe viele Situationen gesehen und durchgemacht – angenehme und weniger angenehme – die ich zum Teil kritisch reflektieren musste, um zu verstehen, was im Hintergrund lief, was Politik war, was an mir lag... Diese Erfahrungen möchte ich weitergeben und dabei helfen, Karrierewege zu unterstützen und schwierige Situationen, wie z.B. Diskriminierung oder Mobbing, zu erkennen und angemessen zu reagieren. Entsprechende Strukturen zu durchschauen ist nicht immer einfach, wenn man im täglichen Arbeitsablauf eingebunden ist. Ich hatte nie die Möglichkeit, an einem Mentoring-Programm teilzunehmen, und musste mir Feedback und Unterstützung im Freundes- und Kollegenkreis suchen. Aber gerade im Kollegenkreis sind nicht alle neutral und es gibt viele interessengeleitete "Ratschläge", die es schwierig machen, sich ein klares Bild einer Situation zu verschaffen. Da hilft es, von außerhalb unterstützt zu werden.

 

Haben sich eure Erwartungen erfüllt?

Sonja Regler: Ja, Xenia hat mir enorm weitergeholfen. Ich hatte immer das Gefühl, ich bin anders als die anderen, sollte aber sein wie die Standard-Mitarbeitenden in den EU-Missionen. Bei Xenia konnte ich sein, wie ich bin, und sagen, was mir auf dem Herzen lag. Xenia hat sofort verstanden, worum es bei mir geht und konnte auch zwischen den Zeilen lesen, hat vorurteilslos angenommen, wie ich etwas empfunden und erlebt habe, und konnte mir enorm helfen, meine Situation anders zu bewerten. Zum Beispiel ist meine Situation als Alleinerziehende auch ein Ausdruck von Stärke, Agilität, Flexibilität, Organisationsgeschick und Resilienz – und nicht unbedingt etwas Unpassendes, Problematisches, wie es im Kontext einer Non-Family Duty Station oder generell in unserer Arbeitswelt schnell von außen bewertet werden kann. Als wir uns gemeinsam auf dieses Interview vorbereiteten, wurde mir auch noch einmal bewusst, wie sie auch viel stärker auf strukturelle Faktoren eingegangen ist, die es für mich schwierig machen, dort beruflich weiterzukommen, wo ich bin. Ich habe vorher vor allem an mich selbst gedacht und mich gefragt, was ich falsch mache oder ändern sollte. Xenia hat mich dadurch, dass sie mir strukturelle Hindernisse aufgezeigt hat, innerlich sehr entlastet und gleichzeitig mutiger werden lassen.

 

Xenia, eine bessere Rückmeldung kann man von einer Mentee nicht bekommen, oder?
Xenia Scheil-Adlung: Ja, meine Erwartungen haben sich auch erfüllt. Ich glaube, was ich selbst erlebt und gesehen habe in den letzten Jahrzehnten konnte ich anwenden und vermitteln und vielleicht auch Sonja helfen, ihre aktuelle Situation richtig einzuordnen. Es war auch möglich, Sonja zu helfen, ihre individuellen Wunschvorstellungen, die ja sehr verständlich – eher sogar bescheiden – sind, in ein konkretes Karriere-Management umzusetzen. Auch bei der "Analyse" von Stellenausschreibungen konnte ich behilflich sein: Viele Stellen in den UN werden ja leider nur pro forma ausgeschrieben und eine Kandidatin oder ein Kandidat steht schon vorher fest. Dies kann man  z.B. daran erkennen, dass ungewöhnliche Anforderungen gestellt werden, die sehr eng zugeschnitten sind. Wenn man das nicht sieht, ist der Frust hinterher groß. Aber entsprechende Absagen haben nichts mit den Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber zu tun. Wenn man das vorher weiß, braucht man keine Energie in eine solche Bewerbung hineinzustecken.
Sonja Regler: Das hätte ich zum Beispiel ohne deine Hilfe nicht erkannt. Die UN wirken von außen wie ein monolithischer Block. Es ist schwer, Einblicke in die Prozesse und Abläufe zu gewinnen.

 

Wie oft habt ihr euch getroffen und wie lange dauerten die Treffen?

Sonja Regler: Treffen konnten wir uns gar nicht, weil ich in Jerusalem war und jetzt bin ich in Berlin und Xenia ist in Genf. Aber wir haben zu Beginn sehr lange telefoniert und danach einige und zum Schluss wieder sehr viele E-Mails ausgetauscht. Immer dann, wenn es etwas zu besprechen gab.
Xenia Scheil-Adlung: Ich finde das so auch sinnvoll, denn eine rein quantitative Herangehensweise, bei der man einfach jeden Monat ein Telefonat à 30 Minuten führt, ist nicht so hilfreich wie eine gezielte Diskussion zu besonderen, aktuellen Fragestellungen. Bei Sonja zumindest ging es ja nicht darum, dass sie labil ist und regelmäßig Hilfe und Zuspruch braucht, um im Job zu bleiben. Es ging darum, konkrete Fragestellungen, wenn sie auftauchen, zu diskutieren. Das kann man auch per E-Mail machen, wenn die Frage spezifisch genug ist. Natürlich muss man zunächst den Kontext gut kennen, sonst wird das für eine E-Mail zu lang, aber wenn man sich versteht, kann man Fragen sehr gut per E-Mail abklären. Voraussetzung ist natürlich, dass man Vertrauen zueinander hat.
 

Welche Themen wurden angesprochen?

Sonja Regler: Ich habe Xenia zum Beispiel einmal eine Bewerbung geschickt und dazu hat sie mir dann sehr konkrete Tipps gegeben, wie ich sie noch verbessern könnte.

 

Was hat sich durch das Mentoring für die Mentorin verändert? Gab es einen „Reverse-Mentoring“-Effekt?

Xenia Scheil-Adlung: Ich empfand diese Sensibilisierung zu der Frage, was es bedeutet, in schwierigen Einsatzorten zu arbeiten, besonders positiv und wichtig: Man gerät in Situationen, in welchen man als Mutter mit Kind sehr angreifbar ist, man lebt und arbeitet jeden Tag in einem Umfeld, das nicht sehr fröhlich ist und das wirkt sich auf die tägliche Arbeitssituation – gerade von Frauen – aus. Ich habe mir zwar theoretisch schon immer vorgestellt, wie das ist, aber nun bin ich in einem ganz anderen Maße sensibilisiert.
Darüber hinaus bestätigen sich strukturelle Mechanismen des Umgangs mit Frauen – und vor allem mit Frauen mit Kindern – in Kriegsgebieten oder eben schwierigen Gebieten. Da ist der Arbeitskontext manchmal durch grobe Umgangsformen im Team geprägt, die dieses Umfeld widerspiegeln. Da findet dann weniger diplomatischer oder indirekter Wortwechsel statt, sondern es werden klare Ansagen, manchmal in verletzendem Ton, gemacht. Ich denke, das ist in anderen Einsatzorten nicht ganz so.
Sonja Regler: Das ist richtig. Es gibt aber auch das totale Gegenteil. Ich habe auch viele positive Erfahrungen gemacht und Kolleginnen und Kollegen gehabt, die mich über alle Maßen unterstützt haben. Das Spektrum geht in diesen Einsatzorten sehr weit auseinander. Ich vermute, dass, wenn man außerhalb von Krisengebieten arbeitet, das Spektrum nicht ganz so extrem wäre – man ist in diesen Einsatzorten eben auf eine ganz andere Art und Weise exponiert als Mensch und da kommen andere Umgangsformen zutage. Das kann schwierig, aber manchmal auch erhebend sein. Im Allgemeinen ist es im Arbeitsalltag so, dass die Tatsache, dass ich als alleinerziehende Mutter im Einsatz bin, keine Rolle spielt, aber wenn außerplanmäßige Situationen auftreten, stehe ich ganz klar vor anderen Herausforderungen als die Kolleginnen und Kollegen.

 

Was hat sich durch das Mentoring für die Mentee konkret verändert?
Sonja Regler: Ich bin, wie gesagt, deutlich mutiger geworden. Das hat sich auch in der Vorbereitung dieses Interviews gezeigt. Ich war mir anfangs nicht sicher, ob ich dieses Interview machen möchte, weil ich mich da so exponiert fühle mit meiner privaten Situation. Aber ich glaube inzwischen, dass ich damit auch anderen Menschen helfen kann. Ich denke, dass dieses Arbeitsfeld, dieses Umfeld in internationalen Organisationen im Feld oder den Missionen in Krisengebieten, für alle Menschen schwierig ist, die ein Familienleben haben möchten. Ich glaube aber auch, dass wir in diesen Missionen Menschen brauchen, die in vielfacher Hinsicht Verantwortung übernehmen wollen. Wenn man nur unbeschwerte Singles einstellt – damit meine ich Personen, die keine Bindungen mit konkreter Verantwortung haben – dann haben diese Mitarbeitenden eine andere Persönlichkeit als jene, die Bindungen mit konkreten Verpflichtungen haben – und das wird sich auch in der Arbeit abbilden. Ich kann mir vorstellen, dass Menschen mit familiären Verpflichtungen im Allgemeinen ein hohes Maß an Verlässlichkeit aufweisen und auch viel konkretere und substantiellere Arbeitsergebnisse bringen, da sie ein anderes Erleben von Zeit haben. Das ist ganz besonders bei Müttern der Fall, denn sie haben sehr eingeschränkte Möglichkeiten, familiäre Verpflichtungen an jemand anderen zu delegieren. Deshalb finde ich, dass die Organisationen darüber nachdenken sollten, wen sie einstellen, und ich denke, dass es auch für andere Menschen, die Verantwortung für eine Familie übernehmen, wichtig ist, dass es in diesem Bereich Pionierarbeit gibt. Es gibt auch Männer, die dieses Berufsfeld aus familiären Gründen verlassen wollen, um mehr Verantwortung für ihre Familie übernehmen zu können, weil das Arbeitsumfeld das eben nur schwer zulässt. Ich war dann schließlich bereit, dieses Interview zu machen und über meine private Situation, die für andere Menschen ähnlich relevant ist, zu sprechen, denn in diesem Arbeitsumfeld muss generell über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf deutlich mehr nachgedacht werden.

 

Wie hoch ist der Frauenanteil in den EU-Missionen?
Sonja Regler: Allgemein ist der Frauenanteil bei diesen EU Missionen bei 25 Prozent. Bei anderen internationalen Organisationen ist er höher, aber alle haben eine ähnliche Situation. Die UN haben eine Gender Parity Strategy verabschiedet, um auf allen Hierarchieebenen ausgeglichen viele Männer wie Frauen einzustellen. Derzeit gibt es bei den UN im Bereich der P2-Stellen sogar einen Überhang an weiblichen Mitarbeitenden, aber je höher man in den Etagen kommt, desto weniger Frauen sind dort. Die Analyse der Gender Parity Strategy ist erhellend: Wenn eine Frau beruflich aufsteigen möchte, dann ist sie besser damit bedient, die UN zu verlassen. Wenn ein Mann beruflich aufsteigen möchte, dann sollte er bleiben.1 Deshalb versucht die UN Gender Parity Strategy auf allen Hierarchie-Ebenen ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen zu erreichen. Die OSZE hat sich in ähnlicher Weise Mühe gegeben, den Frauen-Anteil auch in Führungspositionen zu erhöhen. In der EU wird darüber jetzt auch nachgedacht, wobei die EU-Missionen eben die Besonderheit haben, dass alle Missionen als Non-Family Duty Stations eingestuft sind. Das hat sicher auch einen Einfluss auf das zur Verfügung stehende Personal. In meiner Mission (EUPOL COPPS) wurde Nataliya Apostolova gerade zur Head of Mission ernannt, aber abgesehen davon ist ein Artikel zum Frauenanteil in EU-Missionen von zwei ZIF-Kolleg/-innen noch sehr aktuell: https://euobserver.com/opinion/148837
Ein mir wichtiger Punkt ist, dass man die Lebensumstände bei der Rekrutierung und Entsendung beachten muss. Faktoren wie "Verantwortung in der Familie" spielen eine Rolle für die Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters und noch einmal mehr einer Mitarbeiterin. Selbst wenn Deutschland bei der Sekundierung von Frauen in Führungspositionen relativ große Fortschritte gemacht hat, würde ich mir da dennoch eine ganz andere Sensibilität auf Seiten des Auswärtigen Amtes und des ZIF wünschen. Nominierungsentscheidungen werden dort aber praktisch nie von der Person und ihren Entwicklungswünschen – in Verbindung mit den Umständen – her gedacht, sondern eine ganze Reihe anderer Faktoren werden dem übergeordnet. Vor nicht allzu langer Zeit ist es mir passiert, dass ein männlicher Mitbewerber auf eine Stelle im mittleren Management mir bei der Nominierung vorgezogen wurde, obwohl ich für diese Stelle objektiv deutlich mehr relevante Qualifikationen anzubieten hatte. Andere Aspekte haben da bei der Nominierung den Ausschlag gegeben, in die ich keinen Einblick habe. Dazu gab es dann noch ein sehr nett formuliertes Absageschreiben des Inhalts, dass man mich ermutigen möchte, mich für eine der zehn weiteren zivilen Missionen zu bewerben. Tatsache aber ist, dass ich in den meisten dieser Missionsgebiete mit einem Kind nicht leben kann. Somit bleibt mir dieser Weg verschlossen und meine Optionen, meine Karriere weiterzuentwickeln, sind sehr begrenzt. Der Kollege aber hätte diesen Weg wählen können. Diese Umstände spielen bei den Nominierungsentscheidungen aber keine Rolle.

Insgesamt kann man feststellen, dass, wenn Frauen auf höhere Positionen in diesen Missionen sekundiert werden, diese oft kinderlos sind. Um sich für diese Positionen qualifizieren zu können, muss man eben auch einschlägige Vorerfahrungen aufweisen, die man aktuell nur schwer erwerben kann, wenn man konkrete familiäre Verpflichtungen hat. Wenn diesem Umstand nicht Rechnung getragen wird, dann wird Gender Parity in diesem Berufsfeld immer nur ein Lippenbekenntnis bleiben.

 

Was bedeutet das konkret, mit Familie einen solchen Job zu machen? Wie sieht ein normaler Arbeitstag für euch aus?
Sonja Regler: Das hängt vom Einsatzort ab. Im Kosovo war das zum Beispiel relativ einfach. Das hing aber auch damit zusammen, dass mein Sohn noch sehr klein war und ich mit meinem Gehalt relativ leicht eine gute Nanny bezahlen konnte, die mich ausgezeichnet unterstützte. Ich konnte mich gut in meinem Arbeitsumfeld einbringen und auch ins mittlere Management aufsteigen. In Israel ist die Situation anders. Dort ist das Lohnniveau deutlich höher und man kann sich nicht so ohne weiteres eine Nanny leisten. Ganz grundsätzlich gerät man dadurch auch in die Situation, Arbeitgeberin zu sein, was wieder eine ganze Reihe von weiteren Herausforderungen mit sich bringt, unabhängig vom Einsatzort.

Die Arbeitswege in Israel sind auch anders. Man muss jeden Tag hin und zurück fahren und ich pendle täglich insgesamt zwei Stunden. Ich kann also mein Kind nicht in die Schule bringen wie die anderen Eltern – und das fällt ihm auch auf. Ich stelle mir auch manchmal die Frage, was passiert, wenn ich in Ramallah bin, der Checkpoint geschlossen wird und ich nicht mehr zu meinem Sohn in Jerusalem komme. Das ist bisher nicht passiert, aber man hat das im Kopf und muss dafür einen Notfallplan entwickeln. Glücklicherweise habe ich sehr gute Vorgesetzte und wunderbare Kolleginnen und Kollegen und weiß, dass ich es immer ansprechen kann, wenn sich ein Problem ergibt.

Durch den Arbeitsweg sind die Arbeitszeiten sehr viel länger als im Kosovo. Im Kosovo habe ich oft Überstunden gemacht, aber ich hatte wenigstens aufgrund der Umstände die Möglichkeit, in fünf Minuten zu Hause zu sein, wenn es notwendig sein sollte. Solche praktischen Fragen machen einen Unterschied. Wenn man als Mutter (oder Vater) mit Kind im Einsatz ist, muss man unglaublich viel organisieren, um das alles hinzubekommen. Ich muss doppelt und dreifach Einsatz geben, um genauso am Start zu sein wie die Kolleginnen und Kollegen. Bisher hat das geklappt, aber ein weiterer Wechsel ist nun schon an der Zeit. Ich möchte bei diesem Wechsel drei Faktoren unter einen Hut bekommen: einen Job auf dem Level einer "mid-career professional", idealerweise im mittleren Management, wo ich mich gut einbringen kann, dazu eine gute Schulsituation für mein Kind und einen Dienstort, der auf der praktischen Seite keine großen Herausforderungen stellt.

 

Hast du schon konkrete Schritte unternommen, um dich weiterzuentwickeln und auf eine Veränderung vorzubereiten?
Sonja Regler: Ich habe sehr viele Fortbildungen in Form von Online-Kursen besucht, das ließ sich gut mit meinen familiären Verpflichtungen vereinbaren. Ich habe einen Leadership-Kurs bei der Harvard Business School gemacht und mache jetzt einen ähnlichen Kurs – nur auf Frauen zugeschnitten – beim UN System Staff College (UNSSC). Bei UNSSC habe ich auch einen sehr interessanten Kurs zu Change Management innerhalb der UN absolviert und nach Ausbruch der Pandemie einen Kurs zum Thema "leading teams in times of uncertainty". Diese Kurse haben mir sehr gute Einblicke in die Herangehensweise innerhalb des UN-Systems gewährt. Und durch die Teilnahme am Mentoring habe ich ebenfalls dazugelernt und habe einen viel klareren Blick, welche Stellen für mich interessant sind, und bewerbe mich seitdem viel gezielter. Es hat sich bislang zwar noch nichts Konkretes ergeben, aber wahrscheinlich muss man da Geduld haben, sich gezielt und selektiv bewerben und hartnäckig bleiben. Aus einer nicht erfolgreichen Bewerbung Anfang diesen Jahres ist beispielsweise ein sehr herzlicher Kontakt zu einer Managerin entstanden, die mir ein ausführliches Feedback gegeben hat. Es war dieselbe Person, die mir 2017 eine P3-Stelle angeboten hatte, aber damals war ich gerade EULEX Head of Planning geworden und konnte die Verantwortung nicht einfach so abrupt wieder ablegen. Mein Team, mein Chef und letztlich auch das ZIF haben ja auf mich vertraut. Dadurch ist mir eine Chance entgangen, in das UN-System einzutreten, aber ich bin meinen Wertvorstellungen treu geblieben und – wer weiß – vielleicht ergibt sich daraus trotzdem noch etwas. Die Managerin hat sich damals schon meinen Namen gemerkt. So entstehen Verbindungen, die sich hoffentlich weiter ausbauen lassen.

Bei den UN scheint es mir schwierig, wenn man von außen und auf einem höheren Level einsteigen möchte. Ich habe den Eindruck, dass man dort gerne das Personal nimmt, das bereits in der Organisation ist. Aber ich bleibe dran! Durch die gute Vorbereitung aufgrund der Online-Kurse bei UNSSC wird meine Einarbeitungszeit nach der Einstellung deutlich kürzer ausfallen. Das wird auch den Rekrutierenden klar sein. Ich glaube auch, dass es für die Headquarters interessant wäre, Mitarbeitende zu haben, die wie ich aus dem Feld kommen und neue, andere Erfahrungen mitbringen. Aber auch bei den UN gibt es da noch nicht genug Mobilität, man findet meine Erfahrungen zwar interessant, aber die Einstellungspraxis bildet das noch nicht ab. Das steigert die Anforderungen an mich, meine Assets gut zu kommunizieren, aber ich bin dran. Auf keinen Fall bin ich bereit, an diesem Punkt einfach aufzugeben.

 

Welchen Rat gebt ihr anderen Mentoring-Paaren, um eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung aufzubauen?
Xenia Scheil-Adlung: Ich glaube, es ist wesentlich, eine authentische Beziehung aufzubauen; dass man sich gegenseitig respektiert und anerkennt und vertrauenswürdig miteinander umgeht. Aber es ist auch wichtig, klare Prioritäten zu setzen. Ein Schema "F" ablaufen zu lassen, wie es in Guidebooks steht, halte ich für weniger wichtig, als individuelle Prioritäten zu setzen. Weniger Routine-Gespräche führen, dafür die Zeit für konkrete Fragen nutzen. Ich finde es auch sinnvoll, ein gender-neutrales Tandem zu haben, weil das die Situation entlastet und das gegenseitige Verständnis verbessert. Faktoren wie Stressverarbeitung und Selbstvertrauen kann man – bzw. frau – besser nachvollziehen. In unserem Fall hätte zum Beispiel ein Direktor auf D2-Niveau, der eine klassische Karriere mit Unterstützung einer Ehefrau hinter sich hat, Sonjas Arbeits- und Lebenskontext eventuell weniger gut verstanden.
Sonja Regler: Ich stimme Xenia zu, eine authentische Beziehung zu haben, ist sehr wichtig. Ich konnte bei ihr vom ersten Moment an sein, wie ich bin. Das hat mir enorm geholfen.

 

Xenia, du hast sehr viel Erfahrung als Mentorin. Hast du Tipps, wie man mehrere Mentees unter einen Hut bekommt?
Xenia Scheil-Adlung: Ich empfinde das Mentorin-Sein nicht als zeitliche Belastung. Für mich ist es eher angenehm, weil ich so angeregt werde, das, was mir selbst und anderen widerfährt, zu reflektieren. Der Zeitaufwand ist dabei nicht so groß. Es ist ja nicht so, dass man sich wochenlang austauscht, sondern es sind zeitlich sehr begrenzte Diskussionen, die mir keine Zeit für andere Aktivitäten rauben. Es ist eine sinnvolle Tätigkeit, die ich nicht als Arbeit, sondern als Bereicherung empfinde. Ich habe nicht nur Mentees über das VDBIO-Programm sondern auch Doktorandinnen und Doktoranden der FU Berlin. Die Thematik ist natürlich anders, wenn man ins Berufsleben einsteigen will oder wenn man als Mid-Career irgendwo feststeckt – und auch diese Abwechslung ist interessant.

Schließlich ist nicht jeder oder jede Mentee auch tatsächlich am Mentoring interessiert. Manche melden sich kaum oder gar nicht. Es kommt auf den oder die Mentee an, wieviel Zeit ich investiere und wie schnell eine Beziehung aufgebaut ist.

 

Vielen Dank für das Gespräch!

Interview: Gaby Bergedorf

(veröffentlicht im Dezember 2020)

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